Je toto oživenie?

Ekonomické analýzy z posledných dní sú rozporuplné. Časť hovorí o tom, že sa ukazujú prvé známky oživenia ekonomiky, prvé nové objednávky a dodávky. Slovensko je tesne prepojené so štátmi, ktoré hospodársky klesli výrazne a s ich oživením to možno ešte chvíľku bude neisté. Ale jarné vlny šrotovného zrejme pomohli výrobcom menších aút a je príjemné počuť tajomstvo, že nemeckí spotrebitelia chcú od predajcov autá vyrobené takpovediac s vysačkou Made in Slovakia.

Na druhej strane však September bude zrejme znamenať nepríjemné prebudenie pre mnohé firmy, ktoré idú dnes na posledný dych, čerpajú úverové linky, využíajú rezervy a dúfajú v zlepšenie. Odhady, ako napríklad ING Bank, vravia o asi 60 tisícoch pracovných miest, ktoré ešte u nás zaniknú.

Ak toto je oživenie, tak je to asi ako postupné chvíľkové prebúdzanie z umelého spánku, podobné ako v dnešných dňoch aplikovali na Felipeho Massu v Budapeštianskej nemocnici. Tak dúfajme, že aj my začneme niekedy koncom roka už robiť prvé kroky bez toho aby sme opäť padali.

Prekvalifikovaný kandidát – zamestnať či nezamestnať, to je otázka

Globálna ekonomická a finančná kríza spôsobila, že mnohé firmy prepustili veľké množstvo riadiacich pracovníkov. Na pracovnom trhu je k dispozícii pomerne veľa kvalifikovaných a skúsených manažérov. Pri hľadaní nového uplatnenia často narážajú na problém, že pre potenciálneho zamestnávateľa sú tzv. prekvalifikovaní. Nový zamestnávateľ sa obáva, že ho nedokáže zaplatiť, prípadne pri prvej lepšej príležitosti im aj tak odíde  za vyšším platom. A tak ho radšej odmietnu.

Osobne sa domnievam, že firmy robia veľkú chybu. Plat totiž nie je jediným motivačným činiteľom. Plat je v podstate  tým najhorším motivátorom. Dobre známa Maslowova pyramída nám názorne dokumentuje, že po uspokojení základných potrieb nastupuje potreba uspokojovať potreby vyššej hierarchie. Podobne je to aj s platom. Nad určitú platovú úroveň, keď už človek nerieši existenčné otázky, nastupujú iné dôležité kritériá. Potreba niekam patriť, dobré pracovné prostredie, atmosféra na pracovisku, potom potreba uznania, rešpektu a nakoniec potreba sebarealizácie.

Poskytnúť zamestnancovi uspokojenie týchto potrieb vôbec nie je drahé. Nie je to o peniazoch, je to dobrej vôli, o príjemnej a inšpirujúcej firemnej kultúre, o medziľudských vzťahoch. Ak zamestnávateľ využije mimoriadnu situáciu na trhu a získa “za výhodnú cenu” vysokokvalifikovaného zamestnanca, je len na ňom, či mu umožní využiť jeho znalosti a skúsenosti a zapojí ho do spoluvytvárania takejto firemnej kultúry. Oceniť zamestnanca je možné aj inak ako len výškou hrubého platu alebo hmatateľnými benefitmi. Hrozba odchodu takéhoto zamestnanca v prípade vyššej platovej ponuky sa výrazne znižuje.

Ak je jediným motivačným činiteľom zamestnanca len a len plat a ďalšie materiálne benefity, je potrebné sa zamyslieť aj nad osobnostným profilom takéhoto zamestnanca. On by totiž odišiel za vyšším platom aj v čase, keď nie je žiadna kríza. Je na firme a jej prioritách, či chce svoj rozvoj postaviť na predajných žoldnieroch, alebo na lojálnych členoch tímu.

Aký je váš názor? Súhlasíte s takýmto prístupom, alebo si myslíte, že nakoniec je to vždy len a len o peniazoch?

HEADHUNTER – ÁNO ALEBO NIE? Vyhrajte 6 fliaš mimoriadneho burgundského vína.

Headhunting, cielené vyhľadávanie zamestnancov sa používa na obsadzovanie pozícií na strednej a vrcholovej úrovni riadenia.

Globálna ekonomická a finančná kríza zasiahla aj firmy na Slovensku. Útlm objednávok spôsobil aj „útlm“ náboru nových zamestnancov, firmy zamestnancov skôr prepúšťajú než prijímajú. Zdá sa, že nájsť kvalitných kandidátov bude oveľa ľahšie. Mnohé firmy si preto začali zamestnancov hľadať samé.

Ako je to vo vašej firme? Využívate, alebo ste využívali cielené vyhľadávanie zamestnancov prostredníctvom špecializovanej agentúry? Zaujímajú nás vaše názory nielen na tento príspevok. Privítame vaše pripomienky a námety na problematiku výberu zamestnancov. Odmeníme vás za to veľmi inšpiratívne. Nič neinšpiruje človeka tak ako dobré víno. Podeľte sa s nami o vaše pripomienky a námety a môžete vyhrať 6 fliaš mimoriadneho burgundského vína. Bližšie informácie nielen o víne nájdete tu.

Dovolenkové čítanie

Je tu čas dovoleniek, oddychu a prázdnin. Možno bude tohtoročná dovolenka skromnejšia, ako po minulé roky, ale možno bude o to krajšia. Tak či onak, mnohí si na dovolenku vezmeme aj literatúru, ktorá nie je len o detektívoch, romantických príbehoch, alebo lietajúcich tanieroch. Môj tip sú knihy od amerického autora Jima Collinsa. Spolu so svojim tímom spolupracovníkov už spracoval niekoľko štúdií a na ich základe publikoval niekoľko kníh, ktoré odpovedajú na otázky tipu: Ako vybudovať úspešnú firmu, Ako zlepšiť dobrú firmu na výbornú, alebo Ako rozpoznať, že sa naša dobrá firma rúti do záhuby. Niektoré vyšli už aj v slovenskom, či českom preklade.

Mňa zaujalo niekoľko jednoduchých myšlienok Jima Collinsa a po návrate z dovolenky som si prebrowsoval interent a samozrejme, že som našiel množstvo ďalších podnetov, otázok a videozáznamov s Jimom Collinsom (napríklad môžte hľadať na www.businessweek.com).

Vo vzťahu k našej práci vyhľadávačov talentov – headhuntingu, je mohutnou myšlienkou veta: First Who, Then Where: Get the right people on the bus, then figure out where to go.  V kocke povedané, najprv si nájdite dobrú partiu na výlet vašim autobusom (t.j. do vašej firmy) a potom sa ukáže, kam ten výlet pôjde. Ono taká dobrá posádka zažije rôzne dobrodružstvá, raz sa pokazí na autobuse kúrenie, raz autobus zapadne do hlbokej brázdy, občas môže kamienok rozbiť okno a občas niekomu na palube príde zle. Dobrá posádka si s úskaliami poradí a ešte pri tom zažijú všetcia kopec zábavy (aspoň pri väčšine udalostí to tak napokon je). Ak však na palube autobusu nebudú všetcia “správni”, pri jednotlivých zastávkach budú všetcia večne a stále na jedného čakať, ďalší bude permanentne chcieť otvárať okná a niekto možno bude za jazdy kafrať vodičovi do práce a ten môže z nepozornosti zísť z cesty.

Priznať si, že najprv treba správnych ľudí, a tí potom už prácu vykonajú aj sami je obzvlášť v dnešnej dobe neľahkého ekonomického vývoja ťažké. Veď podstatné je určiť cestu a vykormidlovať z divokej vody stoj čo stoj. Ale nepochybujem, že myšlienka nájsť najprv kvalitných ľudí  je správna a aj praxou overená.

Čo budete na dovolenke čítať vy? A máte v autobuse tú správnu posádku?

 

Napísal Martin Horváth – mho@samheadhunting.com

Overovanie referencií, môže uškodiť ? Ako na to?

Mal som možnosť počuť nasledovný príbeh jedného kandidáta.  Muž, okolo 35 rokov, rozprával v kocke asi takto.

“Agentúra pre executive search ma pred niekoľkými rokmi oslovila s potenciálnym miestom na riadiacej pozícii novozakladanej firmy. Prešiel som do užšieho výberu a prebehlo aj osobné stretnutie s vedením spoločnosti, ktorá chcela na Slovensku založiť svoju dcérsku spoločnosť. Jej predstavitelia videli niekoľko kandidátov, keďže však kládli dôraz na kvalitu, rozhodli sa po svojej línii preveriť, kto je aký a čo o ňom hovoria predošlí kolegovia a nadriadení. Prebehli životopisy a pretože Slovensko je malé, brnkli pár kamarátom z fachu. Mohlo to prebehnúť asi takto:

- Počuj, Janko, máme tu teraz takého a takého kandidáta, ten pred piatimi rokmi u vás robil. Čo je on zač? – Áno áno, mali sme ho u nás, vcelku fajn. Zamestnali by sme ho aj dnes, ak by sa ohlásil…

Po pár dňoch som stretol bývalú kolegyňu, ktorá na mňa vybafla: “Ahooooj, počula som, že sa uchádzaš o flek vo firme iksypsilon, poď na drink!”

Ak to vedela ona, kto ďalší to vie ? Vie to už aj môj šéf ? Pri ďalšom stretnutí v agentúre som sa zdôveril s príhodou a nastalo ticho. Agentúra si bola vedomá, že unikla dôverná informácia, ktorá môže ohroziť vzťah kandidáta na terajšom pracovisku, ak by sa náhodou s novým zamestnávateľom nedohodol. A ich meno je ohrozené tiež. Následne si preverili, či klient podnikal nejaké kroky a zistili, že áno, boli po vlastnej línii overené referencie. Našťastie, situácia neviedla k žiadnemu negatívnemu koncu.

Poučili sa však viacerí. Agentúra už dôrazne žiada klientov o zdržanie sa akýchkoľvek preverovaní referencií po vlastnej linke a prípadný zber informácií sa vykonáva v agentúre. Veď je za to aj platená. Klient sa môže pýtať, či agentúra nemá pri tejto previerke mierny konflikt záujmov. Ak však súčasťou dohody je aj záruka na určité obdobie, má zmysel ponechať prácu na odborníka.

Napísal Martin Horváth – mho@samheadhunting.com

Headhunting na medzinárodnej úrovni

Rastieme! A to aj vďaka súčasnej situácií na svetových trhoch.

Tak ako doteraz trhy tolerovali nekvalitný manažment, v súčasnej situácií klienti vyžadujú ľudí, ktorý dokážu rozvíjať spoločnosť aj s obmedzenými zdrojmi a práve v tomto momente riešime projekty medzinárodne.

Pôsobíme už nie len v rámci Európy ale klienti nás nútia zastrešovať nové a nové krajiny.

Preto ak hľadáte vskutku medzinárodného headhuntera, SAM je Váš človek.

Napísal Dušan Elko – de@samheadhunting.com

Aké odmeny môže očakávať vrcholový manažment?

Počas našej práce sa stretávame s vskutku rôznorodými prístupmi k spôsobu odmeňovania jednotlivých organizačných úrovní spoločnosti.

Postupom času sa podelíme aspoň o časť naších informácií  a preberieme tie najzaujimavejšie alebo tie netradičné stratégiami.

Niektoré informácie môžete nájsť  aj v príbuznom článku Hospodárskych novín
http://hnonline.sk/ekonomika/c1-37224120-sefovia-budu-lahsi-o-tisice-eur

 Napísal Dušan Elko – de@samheadhunting.com

Vážení priatelia,

 týmto dňom začíname publikovať informácie a skúsenosti o ktoré sa chceme podeliť.

Informácie budú nie len z oblasti riadenia ĽZ, ale aj z oblastí rozvoja či už Slovenskej alebo svetovej ekonomiky, najnovších trednov a smerovania trhu.

Tím SAM Headhunting